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パートタイマーや期間雇用者に適用する独自の就業規則を作成する場合、労働基準法第九○条の意見聴取の相手方は誰かということが問題になります。
この問題は、右の例で考えますと、正社員八人と。
パートタイマー四人の三人を基準として、当該事業場に過半数組合があれば、その労働組合、ない場合は労働者の過半数代表者の意見を聴くということになります。
したがって、実務では、パートタイマーや期間雇用者に適用する就業規則でも、正社員の代表者の意見を聞くということになります。
この点について、ハートタイム労働法第七条は、パートタイマーの過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう、努力義務を使用者に強く求めています。
法的義務ではありませんが、特殊雇用形態者の健康診断労働安全衛生法は、労働基準法第四二条の「労働者の安全及び衛生に関しては、労働安全衛生法の定めるところによる」の規定により定められた法律です。
この法律は、「労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等、その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進すること」（同法第一条）を目的としています。
この労働安全衛生法の適用対象となる労働者は、労働基準法第九条の「労働者」と同一であるとされていますので、特殊雇用形態者も労働基準法第九条の労働者に該当するかぎり、その適用があります。
ところで、同法は第六六条で「事業者は、労働者に対し、労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない」とし、常時使用する労働者に対して一年に一回の定期健康診断を行うよう定めています。
労務管理の実務としては、適用対象となる労働者の多数の意見を聴くように努めたほうがベターと考えますので、期間雇用者についても同様に考えるべきだと思います。
特殊雇皿用形態者に労働災害保険法はい適用されるか労働者が労務提供中に負傷した場合、それが使用者の設置する機械の欠陥によるときは、一般法である民法にもとづいて損害賠償を請求することができます。
しかし、この責任追及の前提には、使用者に故意、過失、または責に帰すべき事由といった責任原因が必要です。
そのため、労働基準法は、そのような使用者の責任がなくとも危険な設備を利用している使用者に、発生した事故について保障をさせるため、災害補償の規定を設けています。
しかし、この規定も使用者に支払能力がなければ意味をなしません。
そこで、労働者が加入する保険制度として「労働災害保険法」がつくられたのです。
これにより労働者は、使用者の責任原因の存在の有無や使用者の支払能力に関係なく、保険給付を受けられることになります。
パートタイマーの場合は、それに加えて一週の労働時間が通常労働者の四分の三以上であれば、その対象になると解されているようです。
しかし、パートタイマーについては、労働時間がたとえ通常の労働者の四分の三未満であっても、おおむね二分の一以上であれば、定期健康診断を実施することが望ましいとされています。
特殊雇用形態者に雇用保険法は適い用されるか雇用保険法は、失業した労働者を救済するために「失業給付」を行います。
この失業給付の支給対象となる「失業」とは、被保険者が離職し、労働の意思および能力があるにもかかわらず、職業に就くことができない状態にあることをいいます（同法第四条第三項）。
そして、原則として「労働者が雇用される事業」であるかぎり、その業種・規模などを問わず、すべてが当然に雇用保険の適用事業になります（同法第五条第一項）。
企業に一厘用される正社員は、雇用保険の対象者（被保険者）になりますが、次のような特殊雇用形態者は適用除外となります。
六五歳に達した日以降に新たに雇用される者日雇労働被保険者を除く日雇労働者四カ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者この法律は、業務災害だけでなく通勤災害についても、保険給付を行うことになっています。
労働災害保険法の適用対象となる労働者は、労働基準法第九条の労働者の概念と同一であると解されています。
ですから、日雇いの学生アルバイトでも、その業務遂行中に業務に起因して負傷すれば、労災保険給付の対象になります。
この二つの保険は、「社会保険」として一体の取扱いがされています。
その適用対象事業は、法人会社と、常時五人以上の労働者を雇用する事業です。
そして正社員には、この二つの保険が適用されますが、次のような特殊雇用形態者は適用除外「健康保険」は、主として民間企業に就業する労働者を被保険者として、病気や負傷などによって発生する不測の負担を軽減することを目的とする医療保険です。
「厚生年金」は、労働者の老齢、障害、死亡について保険給付を行うことを目的とするもので週の所定労働時間が三○時間以上なら、正社員と同様の取扱いになる週の所定労働時間が二○時間以上三○時間未満なら、「短時間労働被保険者」として特別の取扱いになる週の所定労働時間が二○時間未満なら、被保険者にはならない特殊雇用形態者に健康保険・厚生年金保険法は一適用旧されるかパートタイマーに関する適用関係は、週の所定労働時間によって扱いが異なることになり特殊雇用形態者に育児休業・介護休業法は適用されるか育児休業・介護休業法とは一定範囲の労働者が一歳に満たない子を養育するため、あるいは介護を必要とする家族を介護するために休業することを認める法律です。
育児休業は、平成四年四月一日より実施されていますが、介護休業は平成二年四月一日からの実施となっています。
そして労働者であれば、男女の関係なくこれらの休業を取得できますが、日々雇用される者期間を定めて雇用される者日雇労働者二ヵ月以内の期間を定めて臨時的に雇用される者季節的業務に四ヵ月以内の期間を定めて使用される者また、パートタイマーの場合は、次の要件を満たすパートタイマーに適用されます。
常用的な雇用関係にある一日または一週の所定労働時間が、正社員のおよそ四分の三以上一ヵ月の所定労働日数が、正社員のおよそ四分の三以上年収が一三○万円以上は除外されます。
しかし、の労働者でも雇用期間が更新され、勤続一年以上になれば、この休乃業を取得することができます。
また、週所定労働日数が二日以下の労働者についても、事業場の過半数労働組合、それがない場合は従業員の過半数代表者との書面による協定で、適用除外とすることができることになっています。
労務管理に関する法律と考え方労働契約も契約ですから、その契約内容は当事者の意思によって自由に設定することができます。
もし、契約内容に不満があれば、契約を締結しなければよいだけのことです。
また、契約締結中であっても、契約内容に不満があれば、一定の手続きに従って契約を解消すればよいことになります（使用者側からの解約については、解雇権濫用の法理の適用を受け、解消理由について一定の制約を受けることになっています）。
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